愿景激励:帮助员工圆梦



2018-09-07 11:51 访问人数: 

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有梦想就会有理想,有愿景就会有心境。员工需要编织梦想,需要愿景激励。
【案例】
原浙江省共青团的赵书记是我的老乡,曾经是我们团市委书记,我是城区的一个团委委员。有一次城区团委开晚 会,当时男主持人有特殊情况来不了,大家纷纷推荐让我去当主持人。我是一个学机械工程的人,怎么当主持人?他们 说,你是团千部,你不下地狱谁下地狱?后来我想心态阳光了,就不怕出洋相,就当是自己的一个锻炼机会。
这次活动结束之后,我认为自己的主持绝对不行,没想到在活动结束的时候,赵书记热情样溢地握着我的手说:
“没想到你是王牌主持人的料,真人不露相啊!以后团市委搞重要活动,你可要挑大梁啊!”说完拍拍我的肩膀。
我当时有种晕乎乎的感觉,于是我开始有一个梦想,有一个愿景,想象着以后团市委有重要活动时,我在台上激 情飞扬,下面掌声雷动,鲜花如海。从此以后,我特别关注电视综艺节目,观察那些主持人如何抑扬顿挫,如何控场,如何表达,如何加上肢体语言和表情,另外我还经常惦记着团市委什么时候搞重要活动。
三年过去了,其实赵书记早就忘记了那句话,到团省委当副书记了。但是那句话整整激励了我三年多,也许我从 机械工程师转型做管理再到今天做讲师,都离不开那几年时间的积累。赵书记没有给我发奖金,只是给了我一个梦想,给 了我一个愿景,却激发了我内心的动力。
很多企业的新员工刚进公司的时候,特别是那些民营企业的老板,往往要亲自给新员工讲话:欢迎大家加盟我们 公司。十几年前我赤脚卷着裤腿走街串巷,到处求爷爷告奶奶借了50元钱,卖了鞋子、手表凑足100元钱开始创业。千了 十几个通宵,好不容易才做出样品,拿去推销竟然被扔了出来。我不甘心失败,再试再卖。熬了三个月,终于成功了!几 十年风风雨雨过去了,企业发展到了今天这个规模,来之不易啊!希望大家珍惜今天的事业,全力以赴投入工作。然后老 板接着会说公司里有哪些严格要求,要求大家坚决执行。
说这些话,往往给新员工一种感觉,好像老板是救世主,创下一个天地;老板种了一棵树,结了果子,员工来摘 着吃!其实员工跟老板是一种契约关系,一种交易关系。员工拿知识、经验、能力通过劳动获取报酬,老板不是救世主, 员工也不是来白摘果实的。特别是自尊心强的员工,从入职那一天就会产生别的想法,甚至会想:来这个公司只是暂时过 渡,先吃饱饭,有机会再另谋高就。
我们来看一下麦当劳北京公司的总经理是如何对新员工讲话的。他说:你们当中1年以内将有人有机会去美国接 受训练,2年以内将有人有机会成为店长,4年以内有人可能会管理10家以上连锁店,如果努力的话,6年以内有可能成为 像我一样的总经理,当然这需要你对工作的全身心投入和跟同事之间的团结合作。
这位总经理的一席话让不少员工产生了愿景和梦想,很多员工本来想着先混口饭吃,再做打算,没想到总经理让 他们看到了希望◊人应该挑战自己,那么职业规划是不是应该调整一下?千脆在麦当劳安心努力工作,有可能成为店长, 还有可能管理10家以上连锁店,甚至最终当总经理。
麦当劳北京公司总经理没有给员工承诺加工资、加奖金,也没有承诺给每个员工发一部手机或者安排他们度假, 他只是激发员工成长的需要,给大家一个梦想、一个愿景,有梦想就有动力。
如果在企业中善用愿景激励,就能让员工从内心需求出发,激发内心的动力,最后达成工作目标。
现在有很多企业要推行ERP,推行ISO 9000体系,推行六西格玛。大多数企业都是把相关员工集中起来说,我们
要搞ERP,大家要谦虚、认真,跟着老师学,每天延长两个小时工作时间,花三个月时间把ERP搞好。当你把它变成一顶任 务交代下去,变成一顶指标要求员工完成的时候,员工总是被动的,总会产生一种抵触情绪,觉得增加任务、增加压力, 他们感觉不到这样做给自己带来的好处。管理者要想让员工自觉努力工作,可以仿效一下浙江银轮机械有限公司。他们首先在自己的企业报纸上发布ERP实施以后仓库管理的前景展望,幷没有要求大家怎么辛苦推行ERP,只是让 大家知道ERP这顶管理技术非常好,可以让技术管理怎么好,仓库管理怎么轻松,客户管理怎么便利。
当这些信息发布以后,员工就会产生一些想法,希望自己的公司也能推行ERP。有些员工甚至主动找综合管理部 问,我们什么时候也能推行ERP啊?
同样要推行ERP,这个企业的员工会发自内心地产生行动,那是因为没有把ERP当成任务压下去,而是给员工展示 了一个愿景,给大家编织了一个梦想。在员工有了愿景、有了梦想以后,再提出要推行的新体系、新系统,他们就会为自 己的梦想努力,为自己的愿景积极奋斗,这就是愿景激励。
在低成本激励中,我们非常主张给员工愿景激励,具体有以下建议:
第一,每个干部都应该成为自己下属的职业生涯规划师。
要给员工做一些个人职业生涯规划,个人职业生涯规划其实就是员工的职业愿景和梦想。世界上有一些优秀的企 业,在一些童要的人才招聘进来以后,头一个星期不是跟他们谈工作,而是谈他们的兴趣爰好,分析他们过去的资本、过 去的知识、过去的经验,分析他们未来的梦想。
让员工根据自己的条件和想法,编织出自己的个人职业生涯规划,描绘出一条个人职业生涯发展曲线。根据这条 曲线,也许你会说五年以后要成为管理1000人的总经理,为了实现这个目标,应该在三年内成为管理200人的子公司总经 理,为了实现这个目标,应该在一年以内至少能够在三个部门当部长,为了实现这个目标,必须两个月内掌握公司方方面 面的信息。然后告诉他们公司事业也有一个曲线,三年以后成立子公司,五年以后到哪个地区成立一个机构,这个机构要 发展到1〇〇〇人。
人才发展曲线跟事业发展曲线吻合的阶段就是你们共事的阶段,这段时间员工在公司里工作,不仅是为公司工 作,而且是为自己职业规划的实现而工作。员工在这段时间内会积极努力工作,不计较到哪个车间辛苦,到哪个部门劳 累,为了实现自己的目标,必须每个部门都跟过去,两年以后到哪个岗位,三年以后到哪个岗位,五年以后只要努力工 作,实现目标,达到总经理条件,机会就已经在等着了。
职业曲线吻合的这一段是员工工作最卖力的一段。过了这一段,比如当1000人的公司的总经理两年以后,他可能 就会考虑去跨国公司,或者要自己创业,那时候该分手就分手。
低成本激励给我们提出了实实在在的任务,那就是帮助下属设计个人职业生涯规划。
第二,在平时的顶目管理中,要善于用愿景激励方法去激励员工全身心投入到顶目中。可以说:张三,这个顶目 交给你了,好好想想办法,用心把交货期提前七八天完成。你如果真的做出成果来,就把你的方法命名为“张三顶目管理法”,到时候也出去宣传宣传。
这些都属于愿景激励,每个管理者都要给下属做好个人职业生涯规划,用愿景语言激励他们努力工作。

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